Você já assistiu Titanic? Ou conhece a história?

Se sim, com certeza vai lembrar que o navio afundou devido a um iceberg, até mesmo o navio “inafundável” da época não resistiu.

Uma coisa que sempre achei curiosa sobre icebergs é que a maior parte deles está submersa na água, o corpo real, o que tem peso, profundidade e impacto, fica escondido debaixo da água.

Ou seja, olhando apenas para a superfície, a gente não faz ideia do tamanho real do que está ali.

E o que isso ensina pra gente sobre negócios? O que aparece não é nada perto do que está escondido.

O que vemos no dia a dia, ferramentas, processos, projetos, metas, fluxos, automações, comunicação é o topo do iceberg.

Mas o que define o destino de uma empresa… está na parte submersa.

No que ninguém vê.
No que ninguém posta.
No que ninguém contabiliza nos dashboards.
No que ninguém fala nas reuniões.

É essa camada invisível (cultura, comportamento, hábitos, decisões, coerência) que sustenta ou destrói tudo que o time tenta construir na superfície.

E quando essa camada está fraca, desalinhada ou tóxica, não importa o quão “moderno”, “automatizado” ou “estruturado” o topo pareça.

A base vai afundar o navio.

Muitas empresas chegam até o Planning is Cool dizendo:

 "Preciso organizar a casa.”

“Quero tudo rodando.” 

“Quero meu time funcionando.”

“Quero automatizar meus processos.”

Mas, quase sempre, o problema não está nos processos, está na cultura do negócio, esse lado invisível que molda tudo o que é visível.

Essa semana vivi um exemplo perfeito disso.

Uma grande empresa de educação online, conhecida e influente no digital e com alcance nacional pediu uma reunião comigo, queria contratar nossa consultoria de melhoria de processos, era nosso ICP e eu disse sim, conversei com a CMO e, em menos de quinze minutos, já era possível enxergar o verdadeiro diagnóstico: não faltavam apenas processos mapeados, faltava uma cultura que sustentasse processos.

Ferramentas demais, prioridades confusas, falhas enormes de alinhamento e comunicação entre C-levels e demandas pra ontem com um time “incompetente”… tudo isso não é “operacional desorganizado”, é cultura.

Depois de tantas consultorias, existe algo que eu aprendi a identificar rapidamente, o problema raramente está no processo, está no invisível que sustenta o processo: a cultura, as pessoas.

E tem empresas que eu escolho não atender, porque se não existe um interesse genuíno da alta gestão em melhorar, não vai ter engajamento, logo, será um projeto frustrado e eu não quero investir meu tempo onde eu não acho que vale a pena.

Também é por isso que, algumas vezes, eu simplesmente digo não. Eu tenho verdadeiro pavor de líderes que falam mal do próprio time, terceirizam a responsabilidade e humilham pessoas tratando elas como obstáculos. Esse tipo de empresa eu não atendo porque vai contra tudo o que eu acredito!

E foi pra não precisar me submeter a isso que eu escolhi empreender e fazer de um jeito que faça sentido pra mim.

Eu nem vou contar o show de horrores vindo de uma CMO “qualificada” e que “lidera a área”, mas após a reunião eu já avisei o time:

E aqui eu tô falando de um projeto de 6 meses e 90k, só que, embora eu seja uma mulher ambiciosa e queira fazer dinheiro, não empreendo só por isso. Eu JAMAIS vou colocar meu time numa empresa com comportamentos que ferem nossos princípios e valores.

A reunião foi extremamente desagradável e terminar foi um alívio.

E é por isso que já entendi que o Planning não irá atendê-las. Já fiz isso com líderes desse perfil e não foi legal pra ninguém, então, não vou mais errar nisso porque quero zelar por um espaço de crescimento saudável dentro da minha empresa, com projetos desafiadores sim e que nos movimentam a ir além, mas sem perder nosso tempo em empresas que não respeitam pessoas e processos e não se importam com cultura.

Meus clientes reais são diferentes, graças a Deus, assim como tem líderes ruins eu também encontro muuuuuuitos líderes bons e que criam negócios relevantes e com impacto:

Eles entendem que pessoas e processos importam mas sabem que cultura são o coração da empresa. Investem, se envolvem, participam.

Eles querem construir, não apontar.

E olha só que loucura, a verdade é que essa reunião mexeu comigo porque foi algo incomum, as pessoas que chegam até o Planning quase sempre estão alinhadas com valores que acreditamos.

Essa veio de indicação, ainda não nos conhecia, mas vi ali uma oportunidade pra conhecer.

O que aconteceu me chocou tanto que eu até fiz um story e resolvi escrever sobre isso na edição de hoje, e quem me acompanha sabe que é raro eu fazer esse tipo de story…

Confesso que por um momento eu pensei “nem vou compartilhar”, mas o que aconteceu vai tão contra o que acredito que realmente me mostrou que ainda existe muita gente precisando olhar com mais atenção pra gestão, processos, projetos, mas principalmente para cultura e liderança e parar de olhar só para a superfície do negócio.

Muitos líderes querem um time que faça… mas não fazem. Querem organização… mas agem no caos. E o time vê. Sente. Reproduz.

E, quando isso acontece, o caos vira cultura. E cultura, cedo ou tarde, engole tudo.

Olha só esse comentário cirúrgico que a Liz, uma web amiga rs e também aluna do Planning fez:

Eu literalmente aplaudi esse comentário, concordo com cada letra que ela colocou. Liz é uma profissional que pensa fora da curva, ela fala sobre liderança e traz provocações que te ajudam a enxergar a liderança de um jeito diferente. E inclusive, foi isso que fez a gente se conectar.

Liz tem bagagem, histórico, vivência, fala de passado, entende o presente e pensa em futuro, vou deixar o perfil do Instagram dela aqui se você quiser acompanhar.

E eu realmente amei o comentário dela, porque eu tenho visto a mesma coisa e penso exatamente igual.

Ou seja, no final, tudo leva pra uma única coisa dentro das empresas.

Cultura.

Se você quer melhorar processos, se você quer melhorar comunicação, seja o que for, é necessário voltar duas casas e olhar pra cultura em primeiro lugar.

Antes de olhar o óbvio e o que todo mundo percebe, se não quiser que sua empresa afunde, olhe a parte submersa do iceberg, olhe pra cultura.

É por isso que hoje eu quero trazer alguns pontos de vista e caminhos que nos ajudem a olhar pra esse lugar e lembrar do que realmente importa dentro das empresas, o que sustenta o resultado que as pessoas esperam.

Quero conversar com você hoje sobre a parte do iceberg que está afundando negócios digitais e trazer o que ninguém te conta sobre organizar uma empresa, vamos nessa?

O que ninguém te conta sobre organizar uma empresa

Organizar uma empresa nunca começa pelo que a maioria das pessoas imagina, eu diria que começa quando a gente para para ouvir as pessoas e analisar os resultados.

Não começa na ferramenta.
Não começa no processo.
Não começa no fluxo bonito.
Não começa na automação que promete “resolver tudo”.

Isso tudo é necessário?
Com certeza.
Mas nada disso é o começo.

Porque não existe processo que sobreviva a uma cultura que não sustenta olha pra isso com intenção no dia a dia.

Essa é a parte que ninguém conta talvez porque seja a mais difícil de explicar, talvez porque seja a mais desconfortável de encarar.

É muito mais fácil acreditar que a desorganização é consequência da ferramenta errada, do time despreparado, da falta de automação, do volume de entregas. É mais confortável projetar a culpa no visível e vejo líderes que não conseguem invalidar uma verdade e então começam a invalidar pessoas, acho isso horrível.

Por que eu falei que começar a organizar é primeiro ouvir? porque ouvindo as pessoas você entende a cultura do negócio.

É por isso que eu falo que um projeto de melhoria de processos como fazemos aqui no Planning is Cool, por exemplo, é sobre mudança cultural dentro das organizações, antes da técnica, existe a cultura.

O que realmente organiza uma empresa é a maneira como as pessoas pensam, a forma como se comunicam, o tipo de decisão que fazem no automático, o que é tolerado, o que vira hábito, o que é repetido, o que acontece quando ninguém está olhando.

Sem isso, qualquer processo é só enfeite, por isso que muita gente diz “temos os processos mapeados, mas ninguém segue”.

Por que ninguém segue? cultura.

Não adianta nada mapear processos, automatizar processos, se as pessoas não entendem a importância disso, se a liderança/alta gestão não vive isso também.

Processo não é milagre, processo é consequência da cultura.

Uma cultura caótica vai transformar qualquer processo em caos, uma cultura madura transforma até um processo simples em algo funcional.

E é por isso que as empresas que tentam “resolver organização” apenas mexendo no topo do iceberg nunca chegam onde querem.

Elas ajustam o que se vê…mas continuam ignorando o que determina o destino, e é a parte debaixo do iceberg que faz o navio afundar.

Os elementos invisíveis que sustentam (ou afundam) negócios digitais

A parte submersa do iceberg (aquela que realmente importa) e sustenta todo o resto, é sempre a mesma: cultura.

Cultura não é logo na parede, não é frase bonita no Notion.

Cultura é o que acontece no grupo de WhatsApp às 23h51 pra amanhã de manhã, é o que acontece numa reunião, é o que um líder tolera sem dizer nada, é o que o time aprende observando e não ouvindo.

A cultura é essência do jeito de fazer de uma empresa, ela molda tudo.

E, ao contrário do que muita gente imagina, cultura não é um item da lista. Cultura é o resultado da lista.

Ela nasce do jeito como a empresa decide, se comunica, organiza seu ritmo, distribui papéis, cria hábitos e vive aquilo que prega.

É por isso que, nesta edição, quero te mostrar os 6 elementos invisíveis que revelam (e constroem) a cultura real de uma empresa. Quais são eles?

1. Rituais e ritmo

Organização não existe sem movimento, sem ritmo.

E ritmo não existe sem rituais, sem rotinas. Aqui, a gente organiza tudo dentro do Notion na foto ali em cima coloquei uma estrelinha pra você ver que ali o foco são nos rituais, nas rotinas que precisam sustentar o processo.

E isso, é parte da nossa cultura. A cada ano evoluímos mais nisso e seguimos no #BlockbyBlock construindo e entendendo quais os melhores rituais, quais precisam ser as rotinas etc e alinhamos isso entre nós.

Eu acredito muito que as empresas que prosperam têm rituais bem definidos, começando pelos básicos:

• Reuniões com objetivo

• Alinhamentos com início, meio e fim

• Decisões documentadas

• Follow-ups consistentes

• Rituais semanais que sustentam o movimento.

Sem rituais, a empresa vive em improviso e improviso vira cultura.

2. Decisões

O que orienta a tomada de decisões?

Cultura.

Estratégia.

Dados.

Se você não olhar pra isso, nem você e nem seu time terão clareza.

Além da cultura, é essencial que a empresa saiba pra onde tá indo. Quais são os objetivos? por que a gente tá fazendo o que a gente tá fazendo?

A forma como a liderança decide é o que constrói (ou destrói) confiança.

• Empresas que decidem no impulso criam times ansiosos

• Empresas que decidem sem critério criam operações inseguras

• Empresas que são burocráticas e que querem ficar problematizando tudo na hora de decidir, criam paralisia

• Empresas que decidem de menos criam dependência

A maturidade da decisão define a maturidade do processo e isso também tá totalmente alinhado com a cultura.

No dia a dia, o que tem guiado suas decisões no ambiente de trabalho?

3. Clareza de papéis

Aqui no Planning somos uma estrutura pequenina, uma empresa enxuta e mesmo assim fazemos questão de ter um espaço 100% focado nas pessoas e em seus papéis e tudo isso é de acesso comum de todos.

O tema “clareza dos papéis” inclusive foi um ponto onde a CMO me disse que “as pessoas não tem clareza dos seus papéis, já foi dito, tem até job description, mas na prática, ninguém sabe onde começa e termina o que”.

Mas, pensa comigo: se tem job description, por que no dia a dia não tem clareza? A liderança quer um time pronto mas não dá direcionamento. Se a pessoa não tiver clareza do papel dela, como ela vai desempenhar bem esse papel?

A insegurança operacional nasce da frase: “eu achava que…”

Só que a ambiguidade é o solo fértil do caos e aí isso causa ruído, é por isso que bons profissionais não permanecem com líderes ruins e isso mostra inclusive a alta rotatividade que essa empresa tem, principalmente, na área de marketing.

Sem clareza real, explícita e viva não existe processo que resolva desentendimentos.

Vou deixar aqui o link dessa matéria se você quiser se aprofundar e ver os principais motivos que fazem profissionais pedir demissão.

4. Comunicação

Eu criei esse mapa em agosto de 2025 pra uma aula da IGPP, o assunto comunicação valeria uma edição inteirinha, mas hoje vou pincelar aqui porque eu realmente acredito que ela muda o jogo no dia a dia das empresas.

Bons líderes precisam estudar sobre comunicação e olhar com carinho pra esse assunto porque ele é um dos que mais aparecem abaixo da superfície, a comunicação é o coração da cultura.

Eu não sou expert nisso, mas sou atenta e busco me desenvolver pra ser o melhor que eu puder, e para ajudar a trazer clareza coletiva de onde falamos sobre o que e comportamentos que toleramos x não, no nosso guia de comunicação interna, dentro do escritório compartilhado do Planning temos as orientações básicas necessárias pra sustentar a cultura que acreditamos.

Comunicação não é falar muito.
É falar de forma clara, precisa, objetiva e alinhada com o contexto.

A maioria das empresas tem processos excelentes e comunicação terrível.
E adivinha? A comunicação sempre vence.

Se a comunicação é caótica, o processo morre/se perde no meio do caminho.

5. Coerência da liderança

O que o(a) líder faz pesa mil vezes mais do que o que ele fala, fato!

E essa é uma das realidades mais incômodas dentro de qualquer empresa: antes de cobrar o time, a liderança precisa olhar para si.

Isso pode ser desconfortável em muitas camadas, eu sei, eu também sou líder e sei que liderar uma empresa e um time não é n-a-d-a fácil.

Só que o ponto é:

Não adianta pedir organização quando você trabalha no impulso.
Não adianta exigir que o time siga processos quando você é o primeiro a pular etapas “só dessa vez”.

O time aprende muito mais observando do que ouvindo e é por isso que aquilo que você faz se torna o manual não escrito da empresa, seu comportamento vira diretriz, se você não se importa com algo, por que o seu time vai?

É por isso que coerência é o alicerce de qualquer sistema organizacional.
E a incoerência é o atalho mais rápido para o retrabalho, o desgaste e o caos.

No fim das contas, coerência não é sobre ser perfeito, é sobre ser comprometido.
É sobre dizer “vamos fazer assim” e realmente fazer assim.

Quando a liderança é coerente, tudo flui, o time se organiza, o ambiente fica mais leve, os processos fluem, a cultura respira.

Quando não é… nada sustenta.

E é aqui que encontramos uma das partes do iceberg que está afundando as empresas digitais: a incoerência de quem fala e não faz.

Os discursos vazios de cultura que não são vividos na prática.

6. Hábitos (individuais e coletivos)

Quando a gente pensa em construir futuros, uma das coisas que mais me pega são os hábitos. Concorda?

Porque no fim do dia, o que é repetido vira cultura.

Hábitos são pequenas decisões que, feitas todos os dias, constroem o jeito real de funcionar de uma empresa. Não importa o que está escrito na parede: o hábito mostra a verdade.

Um exemplo simples:

Se toda vez que alguém precisa de uma informação, ela está espalhada em cinco lugares diferentes… isso não é “falta de organização”, é hábito.
É o hábito de não centralizar.
E, com o tempo, esse hábito vira cultura:
a cultura da dispersão, da falta de clareza, da dependência diária.

Por outro lado, quando a equipe registra o que decide, segue um mesmo lugar de verdade, documenta o essencial e mantém o combinado… isso também vira hábito.
E esse hábito vira cultura de clareza, confiança e autonomia.

Percebe?
Os hábitos constroem (ou corroem) o que a empresa é na prática.

E é exatamente por isso que eu observo hábitos antes de processos. Porque, no final das contas, os hábitos revelam para onde a empresa está indo, mesmo quando ela acha que está indo para outro lugar.

Quando a gente observa tudo isso junto (rituais, decisões, clareza, comunicação, coerência e hábitos) fica claro que organizar uma empresa é muito menos sobre “arrumar a casa” e muito mais sobre olhar pra cultura e pra esses 6 elementos, já pode ser um bom jeito de começar :)

Um outro jeito de olhar pra isso com mais intenção e de fato deixar claro o que é a cultura, é preenchendo um Canvas de cultura (caso você ainda não tenha). Eu conheci essa ferramenta em 2023:

Para acessar o modelo é só clicar aqui, lá você pode fazer download de forma gratuita, ler sobre como usar a ferramenta e também ver exemplos preenchidos de outras empresas. O site é bem didático e te mostra o passo a passo, chama Fearless Culture, super recomendo 👇🏼

Mas, se quiser começar de um jeito mais simples, vou deixar algumas ideias aqui embaixo também:

Do insight à ação

Bom, pra gente não ficar só nessa parte de leitura e reflexão, como sempre, eu trago algum insight e sugestão de aplicabilidade, nessa edição, não será diferente. Eu acredito em textos que fazem pensar e trazem insights práticos que impulsionam a agir.

Então, que tal a gente transformar isso em algo concreto? Aqui vai um mini diagnóstico rápido para você avaliar a parte submersa do iceberg da sua empresa.

Responda honestamente:

• Como as decisões são tomadas no dia a dia?

• Existe coerência entre o que a liderança pede e o que pratica?

• O time sabe claramente o que é prioridade?

• Quais comportamentos são tolerados mesmo quando prejudicam o fluxo?

• Existe algum ritual que sustenta o ritmo ou tudo muda toda semana?

• O time se comunica com clareza? Ou vive de interpretações?

• As pessoas tem clareza de seus papéis?

• Quais hábitos atuais estão sabotando os processos?

Se essas respostas te fizeram pensar…isso é um bom sinal.
Significa que você está olhando para a parte certa do iceberg.

Ação simples sugerida:

Liste as três partes submersas do iceberg da sua empresa que mais te preocupam hoje.
Escolha uma e cuide dessa uma com atenção absoluta pelos próximos 14 dias, o restante começa a se mover sozinho.

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Te vejo no próximo domingo?

Com afeto,

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